CONCLUSÃO

   CONCLUSÃO

O administrador moderno não está embasado somente em planejamentos financeiros ou materiais. Para ele, os Recursos Humanos se tornaram a chave para o sucesso de qualquer organização.Já são idos os tempos em que, na empresa, os funcionários eram relegados a uma categoria inferior, pois, os administradores da modernidade rêm consciência da importância de se ter uma equipe qualificada para manutenção da empresa no mercado.

   Para os administradores, agentes detentores da ciência da adminitração, o planejamento constitui um processo formulador de um conjunto de deliberações, que atuam direto sobre as ações que serão efetuadas pela empresa, para seu equilíbrio e estrutura, enquanto organização.Assim, na realidade, o mercado muda de forma rápida e , neste contexto de mudanças e avanços, oadministrador deve planejar e executar tarefas que proporcionem á empresa uma constante readaptação ao mercado.
Saber trabalhar com a ciência da administração é saber coordenar o dia-a-dia. Maximiano ( 2000,p.29) pondera que:

   O processo de administrar é importante em qualquer escala de utilização de recursos. Como pessoa, ou membro de sua família, seu dia-a-dia é cheio de decisões que têm conteúdo administrativo. Definir e procurar realizar objetivos pessoais, como planos de carreira, ou elaborar e acompanhar orçamentos domésticos, ou escolher a época das férias e programar uma viagem, são todos exemplos de decisões administrativas.

   Os administradores de hoje estão mais preocupados com a valorização dos produtos oferecidos pela empresa aos consumidores do que propriamente com as empresas que competem no mercado. Por outro lado, surge uma nova figura de consumidor, mais preparado e exigente.Neste sentido, o administrador moderno e dinâmico deve ter, na equipe de funcionários, aliados que possam ajudar á empresa a conquistar o mercado, posto que, observa-se com clareza a importância dos recursos humanos no contexto estrutural de todas as empresas, sejam estas de pequeno, médio ou grande porte.
   Os recursos humanos são, com certeza a peça principal para a construçao do quebra-cabeça que constitui as empresas e o mercado consumidor, ambos inseridos em uma dinâmica complexidade que exige dos administradores, a vivacidade e o interesse total pelo desempenho de sua profissão.
   Hoje as mudanças são tão cotidianas que se tornou essencial diagnosticar e gerenciar o processo de transformação cultural para a sobrevivência das organizações.Nessa direção, os estudos indicam que a gestão empresarial deve conter como parte de sua estratégia a transformação organizacional e cultural que, entre outras metas, seja adequada e receptiva a mudanças, retenha e se possível atraia novos talentos, desaprenda o passado e reinvente o futuro ( HAMEL; PRAHALAD, 1995).
   A mudança de uma cultura organizacional não é um sonho ou idealização, mas um objetivo alcançável, mas que só teremos chances de realizá-sa quando as pessoas envolvidas acreditarem que estão tendo, realmente, a oportunidade de participar na definição do que deve e como deve ser mudado, pois somente com isto criaremos as condições capazes de assegurar a precisão técnica do conteúdo da mudança e a legitimidade do seu processo. Assim, a sentença de ordem dentro de uma organização que decide mudar é : APRENDER A APRENDER.

Estabelecendo novos critérios para Pessoas dentro da empresa

Estabelecendo o critério Pessoas

Este critério busca identificar como as funções e responsabilidades estão definidas, bem como atividades relativas á contratação de pessoas. Também busca identificar os aspectos relativos a capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e como é promovida a construção de um ambiente propício á qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho.

Requisitos para que este critério seja estabelecido dentro da empresa:

• Definição de funções e responsabilidades;
• Contratação dos colaboradores;
• Capacitação dos colaboradores;
• Identificação de perigos e riscos;
• Tratamento dos fatores de bem-estar e satisfação.

DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES

  Esclarecer como deve ser a participação das pessoas, promover a sinergia do trabalho em equipe, a eficiência e produtividade do sistema de trabalho como um todo.

CONTRATAÇÃO DOS COLABORADORES

 Preencher vagas da empresa com profissionais aptos para atender as necessidades atuais e futuras. Buscar oportunidades para o desenvolvimento da equipe atual, assim como promocer a inserção e integração de novas pessoas para o exercício das funções.

CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES

Desenvolver as habilidades e os conhecimentos. Requer planejamento e periodicidade, bem como avaliação do treinamento para melhorias futuras.

IDENTIFICAÇÃO DE PERIGOS E RISCOS

 Inventariar, priorizar e viabilizar o tratamento corretivo e preventivo dos fatores que possam ameaçar a integridade física ou psicológico.

TRATAMENTO DOS FATORES DE BEM-ESTAR E SATISFAÇÃO

Promover um ambiente de trabalho mais participativo e agradável que proporcione motivação para a realização do trabalho.

 

Estabelecendo Estratégias e Planos

ESTABELECENDO CRITÉRIO DE ESTRATÉGIAS E PLANOS NA EMPRESA

Este critério deve ser implantado na empresa com o objetivo de definir estratégias para alcançar a visão de futuro e estabelecer os indicadores, metas e planos de ação.
Para estabelecer este critério dentro da empresa, as seguintes ações são necessárias:

• Disseminação da visão aos colaboradores;
• Definição da estratégia;
• Estabelecimento de indicadores e metas;
• Definição dos planos de ação.

A Seguir, aprofundaremos em cada ação para que se possa ter idéias de como podem ser realizadas dentro da empresa.

DISSEMINAÇÃO DA VISÃO AOS COLABORADORES

   Deve deixar claro o que os dirigentes esperam da empresa num duturo definido. Deverá nortear as ações do planejamento estratégico.
  O principal objetivo da comunicação da visão da empresa aos colaboradores é contribuir para que todos compartilhem os mesmos ideais. Uma visão clara de onde a empresa quer chegar proporciona um direcionamento para todas ações estratégicas, ao mesmo tempo em que serve para avaliar a viabilidade da própria  visão! Onde queremos estar daqui a 5 anos?

DEFINIÇÃO DA ESTRATÉGIA

  Visa direcionar os esforços para o atendimento da sua visão. Essas estratégias devem levar em conta informações relativas a clientes, mercado, fornecedores, colaboradores, sua capacidade etc. Assim sendo, será possícel a empresa se posicionar e garantir sua continuidade.
  As estratégiascorrespondem as ações que deverão ser feitas para atingir a visão. Sem estratégia a empresa perde o "rumo"!

ESTABELECIMENTO DE INDICADORES E METAS

Permitir a avaliação do alcance das estratégias por meio de resultados quantitativos.Deve-se estabelecer metas- resultados esperados.
 Sem medição não dá para saber se a empresa está ou não no caminho certo! Além de que, tudo que é medido e/ou conhecido pode ser melhorado.

DEFINIÇÃO DE PLANOS DE AÇÃO

Desdobrar estratégias de modo a atingir as metas é muito importante.Planos de ação são estabelecidos para realizar aquilo que a empresa deve fazer para que sua estratégia seja bem sucedida.
A elaboração dos planos de ação, bem como do seu acompanhamento, é fundamental para o sucesso das estratégias e atendimento das metas!
Sem plano as ações ficam perdidas e correm o risco de virar somente boas intenções!

ESTABELECENDO CRITÉRIOS DE LIDERANÇA

 Há vários requisitos práticos que a empresa deverá cumprir para que fique estabelecido assim o critério de liderança dentro da empresa. Esses requisitos foram extraídos do Programa Nacional de Excelência em Gestão de Empresas. São os seguintes:

• Disseminar a missão aos colaboradores;
• Incentivar o comportamento ético nas relações;
• Efetuar análise de desempenho;
• Compartilhar as informações;
• Aplicar programa de desenvolvimento gerencial;
• Aplicar programa de promoção de melhorias;

    Note que esses requisitos são práticos, e causam uma profunda melhoria da empresa como um todo. Portanto consideraremos mais especificamente quais as melhores maneiras deles serem implantados efetivamente dentro da empresa.
   
  DISSEMINAÇÃO DA MISSÃO AOS COLABORADORES

 Deixar claro a razão de existir da empresa, a finalidade desta ação é contribuir para que todos compartilhem e persigam os mesmos ideais, potencializando a contribuição de cada um.
Algumas formas de divulgação que asseguram a disseminação da missão da empresa junto ás principais partes interessadas são:
* Colocar no contracheque dos colaboradores;
* Comunicação aos clientres;
* Site da empresa;
* Mural Interno;
* Quadros na recepção;
* Sala de Reuniões;
* Área de produção;

Sem uma clara defininição do rumo da empresa, os empregados ficam desobrigados a atender as expectativas do empresário e ao atendimento das metas da empresa! O trabalho em equipe é o primeiro passo na busca por melhorias.

INCENTIVO AO COMPORTAMENTO ÉTICO NAS RELAÇÕES

  Promover o relacionamento ético entre as pessoas na empresa, e nas relações externas.
Exemplos de condultas antiéticas:
* Contratar parentes, independentemente de sduas qualificações;
* Negociar preço com os concorrentes antes de oferecer para os clientes;
* Receber brindes e cortesias de fornecedores antes de fechar contrato.

Exemplo de condulta ética:
* Tratar todos os colaboradores e clientes de forma igualitária, independente de cor, raça, religião, educação, condição social, preferência sexual etc.

A ética permeia todas as relações da empresa e determina a forma como essa empresa será vista por seus clientes, colaboradores entre outros. Um exemplo negativo ocorre com a própria organização estudada, há muitas informações negativas sobre a mesma que mancha sua imagem na região.Uma ação deve ser tomada urgente para que a tanto a empresa como sua imagem sejam reposicionadas.

ANÁLISE DO DESEMPENHO

 É fundamental para que os dirigentes idenqifiquem se os objetivos estão sendo alcançados.
 A análise do desempenho é feita por meio de informações e indicadores das seguintes áreas:
* Financeiros;
* Produção;
* Vendas;
* Fornecedores;
* Clientes;
* Colaboradores;
* Aspectos ambientais;

Uma boa análise precisa ser feita regularmente considerando ainda outros aspectos além do fluxo financeiro, receitas vendas e resultados financeiros da produção de tempos e tempos.Outros aspectos tais como satisfação dos clientes e colaboradores, impactos gerados além de outros. È realmente imprescindível para se obter uma visão sistêmica da empresa.
Processos sem controle têm grandes chances de originar problemas e ações erradas.
Sem conhecer o desempenho dos principais processos não é possível sua avaliação e promoção de melhorias.

COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES

 Este compartilhamento tem como objetivo desenvolver um sentimento coletivo de pertencera um grupo de pessoas que perseguem os mesmos ideais, potencializando a contribuição de cada um.
Alguns aspectos devem ser ovservados na hora de implementar o compartilhamento de informações tais como:
* O compartilhamento deve envolver o maior número de colaboradores possível para que todos os esforços sejam convergentes;
*O entendimento deve ser validado, para que não ocorram mal-entendidos;
* O compartilhamento jamais deve restringir somente ao nível gerencial e de coordenação.Já é comprovado o fato de a produtividade aumentar quando as informações são compartilhadas para os funcionários do chão de fábrica.

Quando todos os colaboradores entendem quais são os objetivos da empresa e acompanham os resultados obtidos rumo ao cumprimento destes objetivos, a produtividade aumenta.

DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

A busca por conhecimento gerenciais pelos dirigentes tem como finalidade assegurar a atualizaçãoem relação as exigências do mercado na condução do negócio.
Os seguintes pontos devem ser observados ao implantar um Plano de Desenvolvimento Gerencial:
* Deve ser alinhado ao planejamento estratégico da empresa.
* È fundamental que os recursos necessários estejam previstos no plano orçamentário anual para assegurar sua realização;
* Participação em feiras e congressos não são suficientes para o desenvolvimento de líderes;
* Deve-se envolver as principais lideranças da empresa e considerar tanto aspectos técnicos quanto comportamentais.

Vivemos num ambiente extremamente dinâmico. A todo momento surgem novos mercados, tecnologias, produtos, requisitos de clientes, fornecedores, aspectos legais, etc.Cabem aos dirigentes perceberem constantemente essa mudança e proporcionarem os devidos ajustes nas estratégicas do negócio. Lembre-se de que uma organização tem por objetivo atingir objetivos que seriam impossíveis ser atingidos por apenas uma pessoa.Confiar em pessoas é indispensável, por isso, nada melhor do que prepará-las da melhor forma para que tomem decisões acertadas.

PROMOÇÃO DE MELHORIAS

 Busca a inovação dos metódos de gestão, processos e produtos, aumentando a competitividade da empresa. Podem ser fontes de informação para o plano de promoção de melhorias da empresa:
* Sugestões de colaboradores e de clientes;
* Sugestões de forncecedores;
* Interação com faculdade e centros tecnológicos;
* Diferenciais competitivos demonstrados pela concorrência ou por empresas similares;
* Mudanças tecnológicas e comportamentais da população.

A empresa de sucesso é aquela que está atento a esses movimentos (tecnológicos) e consegue de forma rápida incorporar essas melhorias.

Gestão de Pessoas - As organizações Hoje

  Há algumas décadas, quando se falava em organizaçao logo vinha á nossa mente uma estrutura fechada em que um ou dois indivíduos mais inteligentes faziam os demais trabalhar sem muitos direitos, buscando única e exclusivamente a lucratividade da empresa.





As Organizações hoje são complexas estruturas produtivas, não possuindo, assim a simplicidade de outrora. Entretanto, tratam seus Recursos Humanos com maior relevância e comprovam que uma empresa realmente produtiva é aquela que vê nos colaboradores seus "parceiros" de negócio e não meros executores de tarefas ou cumpridores de ações anteriormente planejadas pela empresa ou pelos gestores.

È verdade que a busca pela produtividade e lucratividade continua nas empresas,mas agora o talento e os esforços de toda a equipe passaram a ser valorizados, como se observa na reflexão de Hampton (1990, p. 101):

"Por sua vez, as organizações dependem da contribuição talentosa e esforçada das pessoas que trabalham nelas. Toda organização deve obter estas contribuições e outros recursos e convertê-los em produtos que propiciem recompensas suficientes para manter a organização viva e funcionando.Em síntese, a relação da sociedade e das organizações é de interdependência."

 Não seria utopia afrimar que as empresas, hoje, estão buscando um ambiente interno mais saldável, e, como consequencia, mais humanitários, pois a palavra social já não assusta os empresários e torna-os mais lúcidos quanto ao seu papel na sociedade.

 Segundo Chiavenato(2000), a organização é um sistema social :
Dentro de uma aordagem mais ampla, as organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos), intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. Isto significa que as organizações são propositada e planejadamente construídas e elaboradas para atingir determinados objetivos, e também são reconstruídas, isto é, reestruturadas e redefinidas, na medida em que os objetivos são atingidos ou namedida em que se descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforço.Uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo vivo e sujeito a mudanças. ( Chiavenato, 2000, p. 31).

Portanto, as organizações hoje, são humanas. E para que sejam competitivas têm de reconhecer isso, devem valorizar tanto o ser humano quanto as máquinas e os computadores de última geração que fazem parte do cotidiano da empresa.

  As organizações hoje são complexas er há a necessidade de ações coerentes por parte dos administradorese dos colaboradores para que torne a empresa competitiva no mercado.

A Empresa do Ano - HERING ( Pesquisa revista EXAME)- 2010

  "A HERING É UM SÍMBOLO DO AMBIENTE EMPRESARIAL BRASILEIRO. FAMILIAR, INDUSTRIAL, TRADICIONAL, TINHA TUDO PARA DESAPARECER DIANTE DA SUPREMACIA DA CONCORRÊNCIA ASIÁTICA. MAS VENCEU AO REDESCOBRIR SUA ESSÊNCIA." (Capa Revista EXAME - edição especial maiores e melhores - julho 2010)

UMA TRANSFORMAÇÃO RADICAL A SALVOU E FEZ DELA A EMPRESA DO ANO.

Fundada em 1880, em Blumenau, pelos irmãos e imigrantes alemães Bruno e Hermann, a Hering era até poucos anos atrás- e, em muitos aspectos, continua sendo- uma típica empresa do capitalismo brasileiro: de origem familiar, com um importante braço industrial e atuante num setor tradicional da economia. Há 130 anos- ou cinco gerações-, os Hering produzem e vendem roupas. A forma como fazem isso, porém, teve de mudar para que a companhia pudesse sobreviver. Os concorrentes Asiáticos começaram a ganhar espaço no mercado mundial na década de 90. Na época, mais de 70% de suas vendas vinham de peças básicas, como a tradicional camiseta branca, oferecida aos milhares nas grandes redes de varejo brasileiras.

Com os preços baixíssimos estabelecidos por fabricantes de países como China e Singapura, o modelo de negócios baseado na produção de tecidos ou roupas de pouco valor tornou-se inviável. Foi um fenômeno arrasador mundial.

 Hoje, a China, com suas fpabricas gigantescas e seus teares de última geração, detém quase metade do mercado mundial de produtos têxteis. Em 2009, a indútria têctil chinesa exportou 160 bilhões de dólares em produtos para o resto do mundo. A Hering conseguiu escapar dessa armadilha.

Mudanças na Hering:

A companhia de afastou até mesmo de seu passado de controle familiar- hoje, apenas 30% das ações estão nas mãos dos cerca de 100 descendentes de Hermann Hering (seu irmão, Bruno, não teve filhos). O restante é negociado livremente no mercado.
1992- È registrado um grande prejuízo pela primeira vez na história da empresa.
1993 e anos seguintes: Pressionada por dívidas que chegaram a 345 milhões de reais, a empresa teve de se desfazer de diversos ativos. O encolhimento era evidente.
2000: A Hering tinha 20 000 funcionários em 1990, e em 2000 restaram apenas 5000.

A reviravolta na estratégia fez emergir uma nova liderança. Fábio Hering, tataraneto de Hermann, era um jovem executivo com experiência em varejo, uma área até então inexpressiva nos resultados da malharia.
Com a reestruturação porém, a área de varejo ganhou status de salvadora.
Embora a primeira loja tenha sido aberta em 1996, durante anos a operação de varejo patinou. O desenho da expansão atual tomou forma em meados desta década e resultou de uma análise detalhada das três marcas que restaram no portfólio da companhia, consideradas as de maior potencial de crescimento - hering, PUC, e Dzarm.
20006 - OS executivos se dedicaram a repensar, com a ajuda da consultoria estratégica Bain & Company, o apelo de suas lojas da marca Hering.
A percepção dos consumidores serviu de base para uma reformulação: a empresa tinha de ser mais do que uma fabricante e vendedora de roupas com uma marca reconhecida. A empresa teria de se render a um fenômeno da nova sociedade de consumo: a moda.
2007 : A Hering pela primeira vez na sua história contratou executivo de mercado - O Paulista Marcos RIbeiro, que assumiu a diretoria de marketing, vindo da rede de lojas de roupa C& A. Ribeiro passou a se dedicar á coordenação das coleções e da marca, enquanto o diretor comercial Ronaldo Loos, com 32 anos de casa, tocava a distribuição.
2008 e anos seguintes: O percentual de peças mais baratas - com preço aproximado de 30 reais- passou de apenas 25% para 75% dos itens de cada coleção. Paralelamente, o ritmo de lançamentos se intensificou. Tudo isso ajudou a aumentar as vendas e a impulsionar a abertura de novas lojas.
Inauguração de 162 pontos com as marcas Hering e PUC.
Os asiáticos tornaram-se aliados. A produção própria da companhia se limita atualmente a 52% das vendas. Nos três centros de produção que possui, todos os galpões são alugados e diversas linhas de produção são terceirizadas.
Para diminuir os custos de expansão das lojas, a Hering optou por adotar o modelo de franquias.
Hoje, cerca de 80% das 278 lojas da marca Hering e das 73 lojas da marca PUC estão nas mãos de 135 franqueados.

OS NÚMEROS DO CRESCIMENTO :

83 % DO FATURAMENTO VEM DA MARCA HERING ( O restante é resuktado das vendas da marca PUC e Dzarm).

6 000 FUNCIONÁRIOS TRABALHAM NA COMPANHIA- Um quarto do quadro de pessoal da Hering nos anos 90.

58% DAS 278 LOJAS DA MARCA HERING ESTÃO NAS MÃOS DE UMA REDE DE 94 FRANQUEADOS EM 24 ESTADOS BRASILEIROS.

3 CENTROS DE PRODUÇÃO - Em Santa Catarina, Goiás e Rio Grande do Norte.

ENTRE 2007 E 2010, O PERCENTUAL DE VALORIZAÇÃO DE MERCADO FOI DE 562%.

LUCRO LÍQUIDO:

2005 - 30,6

2006- 6,8

2007 -18,7

2008- 37,7

2009 - 114,5

Psicologia Organizacional ( Parte 5) Mudanças no RH.

De acordo com BOOG (1994), as organizações pioneiras se baseavam em pressupostos mecanicistas onde eram vistos como máquinas e seus funcionários eram engrenagens dessas máquinas.As idéias principais eram as seguintes:

• Informações apenas para alta cúpula;
• Treinamentos puramente operacionais e técnicos;
• Racionalizar o trabalho, aumentar a produtividade adequando as pessoas ás tarefas;
• foco quase exclusivo em tarefas;
• foco quase exclusivo em tarefas;
• Testes de QI e medição, avaliação por meio de testes.

MUDANÇAS:

• Anos 70 - COMPETITIVIDADE.

 Surgiram novas tecnologias , por isso as formas de gestão mudaram também.

• Anos 80/90  - IMPREVISIBILIDADE

A época em que a continuidade era imprevisível já era. O mercado passou a ser imprevisível, por isso as seguintes mudanças passaram a se tornar necessárias:
 - Diálogo, franqueza, transparência dos negócios para todos os níveis hierárquicos, informação ampliada e envolvimento de todos funcionários;
- Níveis de decisão se ampliam, não ficam somente com a cúpula da empresa;
- Delegação passa a ser ganho de poder, a autoridade passa a ser descentralizada;
- Desenvolvimento de habilidades não apenas técnicas, mas também comportamentais conceituais;
- Flexibilidade e agilidade passam a ser um diferencial;
- Cliente passou a ser o centro dos negócios;
- Qualidade não é mais centrada apenas no produto, mas em todo o processo produtivo responsabilidade de todos
- Processos de comunicação interna passaram a ser estudadas para melhor eficiência.Devem acontecer de uma forma global.

A conclusão contundente nos mostra que asministrar uma empresa requer muito mais do que as meras funções básicas de planejar, organizar,liderar e controlar.

Psicologia organizacional (parte 3) - Estudo das organizações

A Psicologia organizacional estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações ligados direta ou indiretamentte á gestão de pessoas.

 ABORDAR O SER HUMANO - Indivíduo que por muitas vezes é esquecido e sufocado atrás da intensidade com que a tecnologia e outros fenômenos externos interferem no funcionamento das empresas, mas que na verdade é o principal ator para qualquer possibilidade de avanço, lucratividade e crescimento no mundo globalizado.

 O TRABALHO e o ATO DE TRABALHAR devem caminhar juntos, no mesmo rumo, com o objetivo de satisfazer as necessidades da empresa quanto ás necessidades das pessoas que lá estão proporcionando um sentido para ambos.

  COMPREENDER :

• 
  
   Como as pessoas entram na organização;
• 
  
   Como evoluem;
• 
  
   Como podem ter seu desempenho maximizado
• 
  
   Como então podem fechar o ciclo produtivo.

O Objetivo é trabalhar no aproveitamento dos recursos humanos para que possam oferecer maior rendimento organizacional ( eficiência e produtividade) aliados com realização individual ( satisfação pessoal , motivação).

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL,,

1913 - Publicação do primeiro compêncio de psicologia organizacional - Psicólogos experimentais estavam interessados em aplicar novos princípios da psicologia para resolver problemas em organizações.

1917 - Desenvolvimento dos principais testes psicológicos - Influência dos prinsípios da Administração científica e estudo da produtividade, realizados pro Frederick Winslow Taylor. Ele estudou longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX. Os princípios mostram que:

1. Cada trabalho deve ser analisado, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
2. Os funcionários devem ser selecionados de acordo com as características do trabalho;
3. Os funcionários devem ser treinados;
4. Os funciona´rios devem ser recompensados por sua produtividade4 para incentivar o desempenho;

Influência da engenharia e psicologia - Frank e Lilian Gilbreth com o estudo do tempo e movimento.

1924- Estudos de Hawthorne- Aspectos sociais da organização afetam o comportamento e desenvolvimento dos funcionários;

 - Influências da Segunda Guerra Mundial (1939) - testagem psicológicas, treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes.

1970 - A APA ( American Psycological Association) aceita a psicologia Organizacional e Industrial como ciência.

Anos 80 em diante - Em diante - influência de fenômenos como a globalização, a era do conhecimento e da informação mostram o caminho da mudança na relação capital e trabalho, além da interferência na legislação.

PRINCIPAIS ÁREAS DE ATUAÇÃO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

•  Estudo dos processos de aprendizagem
• atitudes, percepções e emoções
• necessidades e forças motivacionais
• satisfação com o trabalho
• processos grupais e comunicação
• liderança e processos decisórios
• Gestão , poder e administraçao de conflitos
• planejamento do trabalho
• cultura organizacional
• processos de mudança

Psicologia Organizacional (Parte 2) - Adaptações do homem

" Você pode comprar o tempo de um homem,
Você pode comprar a presença física de um homem em um determinado lugar,
Você pode igualmente comprar certa atividade muscular, pagando por hora, mas você não pode comprar entusiasmo, iniciativa, devoção de coração, de espírito.
Essas virtudes você deve conquistá-las"
(Weil, 1991, p.31-32)


De acordo com WEIL (1991), o estudo do fator humano nas organizações pode ser dividido em três partes principais, que sejam:

1. Adaptação do homem ao trabalho:

Avaliação de perfil por meio de testes psicológicos. Assim é possível classificar as pessoas em função das suas aptidões, gostos, interesses e personalidade. Assim, consegue-se tornar o ser humano mais feliz e a organização mais produtiva.
Ações de eduação continuada, visa o aperfeiçoamento do pessoal em exercício - ESTÍMULO PARA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL.

      2. Adaptação do trabalho ao homem:
Amviente físico e equipamentos, instalações adaptadas ao homem. exemplo: influência das cores, ergonomia, saúde ocupacional entre outras coisas proporcionam maior produtividade e melhoria do clima organizacional.

      3. Adaptação do homem ao homem:
O ambiente de trabalho deve ter confiança mútua e respeito humano. Sabe-se que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importância do seu trabalho e do seu respectivo valor, produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obediência.

Psicologia Organizacional ( Parte 1)

 " Se queres colher em curto prazo, plante cereais;
    Se queres colher em longo prazo, plante árvores frutíferas;
    Mas se queres colher para sempre,
    treine e eduque o homem" 

    ( Antigo Provérbio Chinês)

       Na história da civilização notamos que há mudanças contínuas.

       A adaptação é essencial para a sobrevivência. O ritmo dessas mudanças influenciam o comportamento humano e consequentemente o comportamento organizacional.

     NOVAS TENDÊNCIAS DA ECONOMIA DE MERCADO

    

Necessidade de uma compreensão sistêmica das organizações por meio da compreensão do comportamento humano.

• A nova postura organizacional exige o desenvolvimento de um novo comportamento diante de questões como o conhecimento (aprender a aprender).
• O trabalho e as organizações estão presentes na vida de todos e aparecem como fenômenos nos níveis individual, grupal, organizacional e ambiental.

 TRABALHO : Semrpe teve lugar central na vida da sociedade.

• GRANDES MUDANÇAS:

A hierarquia das organizações, antigamente estável e de movimentos lentos, com os "pensadores" no topo da pirâmide e os "fazedores" na base, é pouco apropriada ao novo ambiente competitivo e de movimentos rápidos.

        ORGANIZAÇÃO HOJE DEVE SER:

• plana
• enxuta
• flexível

( Processo decisório descentralizado)

• Foco na competitividade
• velocidade
• eficiência
• trabalho em equipe
• mercados globais
• foco nas necessidades dos clientes (não em lucro á curto prazo).

VISÃO SISTÊMICA:

O HOMEM NÃO TRABALHA SOZINHO

• Conquista do conhecimento;
• Volume de informações;
• Divisão do trabalho.

Um indivíduo depende do outro numa organização.

A ciência do comportamento humano então auxilia na compreensão dessa dinâmica e na elaboração e uso de ferramentas capazes de tornar o ambiente organizacional mais saudável e preparado para a demanda do mercado.

Moscovici(1994, p.29) escreve:

    As pessoas nem sempre fazem ou dizem o que é esperado, e deixam os outros surpresos e confusos com algumas de suas respostas ou atos insólitos.

   Há alguns anos, um grande grupo industrial resolveu instalar uma fábrica.Mandou comprar máquinas das mais modernas, instalando-as num prédio planejado pelos melhores arquitetos. Hoje, esta indústria está em declínio, os seus dirigentes perderam o controle da situação. Por quê ?

  "O que aconteceu foi o esquecimento total, por parte dos dirigentes, de que a indústria é dirigida, mantida e controlada por homens. Esqueceram que ao lado do fator equipamentos e instalações, existe o fatos humano." ( Weil, 1991,p.21).

                 

RH e seus desafios - Introdução projeto

O contexto muda, as empresas devem também se adaptar constantemente. O RH tem um enorme desafio neste aspecto (SECA, 2005). Há pouco tempo a idéia era de que as pessoas trabalhavam para ganhar dinheiro, e de que eles simplesmente estavam lá para dar lucro ao dono da fábrica. Mas, como no mercado tudo muda constantemente, essas idéias sobre RH ficaram no passado.


Com o aumento da concorrência, a globalização e as novas tecnologias surgiram novos desafios para as organizações e para a sobrevivência delas, tudo deve ser repensado, inclusive a forma de agir com seus funcionários e o que esperar deles.

O Trabalho de conclusão de curso apresentará um diagnóstico organizacional focado na área de RH. Será um projeto para uma empresa do ramo agroindustrial, cujas atividades principais abrangem o abate de aves, fabricação de produtos de carne e subproduto. Apesar disso, o projeto terá um tema que muitas empresas industriais na região têm dificuldades de aprimorar, isso se dá pelo motivo de terem uma visão muito distorcida do mercado e acabam ficando para traz quando se trata de tendências de recursos humanos.

Podemos observar nestas empresas elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relação de trabalho insatisfatórias. Isso indica a falta de planejamento estratégico de Rh, na verdade, a administração de recursos humanos muitas vezes é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresas x empregado.

No trabalho de conclusão de curso será abordado esse assunto, e como ele pode ser resolvido dentro da empresa Agro Industrial Parati Ltda., podendo servir de molde para outra empresa no ramo industrial.

A empresa Agro Industrial Parati foi escolhida pois ela reflete bem as empresas da região quanto á sua estrutura, ás limitações do setor de RH e a filosofia ultrapassada da alta direção da empresa.

A matéria sobre gestão de recursos humanos chamou minha atenção durante a graduação pois trata da empresa como um todo, e é o que comprovadamente estabelece a diferença entre uma empresa bem estruturada e a mal estruturada. Hoje em dia, as empresas mais bem conceituadas e maiores são as melhores para se trabalhar, e o interessante é que ainda existem muitas que agem na direção oposta, estão indo pela contra-mão. O que elas estão esperando para fazer mudanças significativas no setor de RH? Esse pensamento me ajudou a estabelecer o tema para meu projeto de conclusão acadêmica.

Está tomando um rumo!

                  Tudo mudou... Na minha mente desde o início do terceiro semestre do curso de Administração, o meu tcc seria na área de Marketing! Mas a necessidade da minha região falou mais alto.                   O tema do meu TCC será : Administração de RH em empresas agro industriais.
                  O próximo Post terá a introdução do projeto do meu TCC, poderão melhor compreender o motivo da escolha do tema.

Planejamento estratégico corporativo - PARTE I

SARA LEE CORPORATION: de fabricante a ágil promotora de marcas

   O que as roupas íntimas Hanes, as bolsas de couro Coach, os cachorros-quentes Ball Park e o Wonder Bra têm em comum?

   Todas são marcas fabricadas e vendidas pela Sara Lee Corporation, uma empresa que a maioria das pessoas associa a tortas congeladas. A marca Sara Lee responde por apenas 25% dos resultados de 19,7 bilhões de dólares da companhia, e é a marca com que a empresa homônima gasta ,menos tempo, dinheiro e atenção.No entanto, em 29 de setembro de 1999, a Sara Lee Corporation, surpreendeu o mundo dos negócios ao anunciar uma mudança abrupta de estratégia e de foco; ela terceirizaria suas operações de fabricação e se concentraria tanto na construção da marca Sara Lee como no marketing de suas outras marcas comerciais. A terceirização permitiria que a SaraLee reduzisse sua estrutura de custos, de modo a tornar suas marcas competitivas em termos de preço e a liberar mais recursos para as atividades de marketing.

   A mudança estratégica da Sara Lee representa um aceno para o futuro.As empresas cada vez mais se concentram em suas competências centrais e deixam as operações de fabricação, menos 'glamourousas', para fabricantes de custos mais baixos localizados em outros países. Para eles : " integração vertical é coisa do passado"- segundo John Bryan, em seu 23º ano como diretor-presidente da Sara Lee.

  A empresa chegou até mesmo a cunhar seu próprio termo para a noca estratégia: desverticalizar.

 A maior parte das marcas da Sara Lee não se destaca pelo estilo ou pela ostentação.È um mix de negócios bastante conservador, atuando principalmente em setores maduros.Mesmo assim, a empresa planeja gerar 43 bilhões de dólares com a adoção de uma política de construção de suas marcas principais por meio do marketing e da terceirização, durante os próximos anos.

Fonte: Sara lee to build brand through outsourcing, marketing"Discount Stre News, 20 out. de 1997, p. A4

Kotler, Philip - Administração de Marketing- "Novas idéias em Marketing", 2004, P. 89

Lente nos Negócios !!

   A principal questão discutida neste blog será: COMO ADQUIRIR VISÃO PARA OS NEGÓCIOS ?

  Se você é um empreendedor, certamente já ouviu falar da famosa "visão para os negócios". O empresário dito visionário é o que consegue antecipar acontecimentos, prevenindo-se de eventuais intempéries e tirando proveito das oportunidades. È aquele que sabe muito bem o que faz, para quem produz e onde quer chegar. A questão é : Como ter visão para os negócios? Como isso se adquire? ...
  Informação é o melhor insumo para auxiliá-lo no constante aprimoramento do seu negócio. È ela que faz de alguém um empreendedor com visão de futuro, sem tirar os olhos do presente nem das lições do passado. O empresário bem informado está apto para prevenir-se o tempo todo contra eventuais fracassos.E, quando ele aplica com sabedoria esta matéria-prima preciosa do jogo estratégico, está pronto não apenas para transpor obstáculos, mas também criar suas próprias defesas contra eventuais imprevistos, ameaças e dificuldades.Ele não apenas enxerga bem, como também enxerga mais longe.

Vamos gerar discussões?


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Tudo tem que ter um começo ...

Olá... estou iniciando meu TCC !
Isso é uma loucura ! .. . mas sei que com o tempo tudo vai fluir..
Em breve vou postar o tema específico... Por enquanto sei que será na área de planejamento estratégico de Marketing !

Se alguém que estiver lendo essa postagem , se identificar com o meu trabalho e quiser trocar idéias, é só manter contato !